We hebben eerder een stappenplan ontwikkeld maar nog liever verwijzen wij je naar het stappenplan van Code DI:
STAP 1: WEET WAAR JE STAAT
Krijg zicht in de onbewuste vooroordelen (unconscious bias) en onbewuste onwetendheid van jezelf en jouw organisatie:
- Meten is weten. Vul de online Scan Diversiteit & Inclusie in om te zien hoe divers en inclusief jouw organisatie is, maar ook in hoeverre jouw organisatie strategie en beleid heeft gevormd.
- Maak onbewuste vooroordelen inzichtelijk. Vul de Engelstalige Impliciete Associatie Test (IAT) in. Liever in het Nederlands? Doe de Nederlandstalige versie.
STAP 2: INTEGREER DIVERSITEIT EN INCLUSIE IN JE VISIE
Integreer diversiteit en inclusie in de missie, visie en doelstellingen van jouw organisatie.
- Maak expliciet waarom het voor jouw organisatie belangrijk is om te werken aan diversiteit en inclusie. Betrek daarbij iedereen binnen de organisatie.
- Schets in de visie duidelijk in welk werkveld jouw organisatie actief is en hoe jullie tot de omgeving verhouden als het gaat om diversiteit en inclusie.
STAP 3: CREËER COMMITMENT EN DRAAGVLAK
Werken aan diversiteit en inclusie vereist draagvlak en persoonlijk commitment bij de gehele organisatie:
- Betrek de hele organisatie bij de reflectie, de visie, het plan van aanpak en het veranderproces.
- Laat zien dat je er mee bezig bent en spreek je uit welke stappen je hebt genomen en nog gaat zetten.
- Agendeer het onderwerp tijdens reguliere overleggen.
STAP 4: MAAK EEN PLAN VAN AANPAK
Maak het plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners. Formuleer voor alle P’s waar je nu staat, wat de gewenste situatie is en wat daarvoor nodig is.
- Het format Plan van Aanpak van Diversiteit in Bedrijf helpt je op weg.
- Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken.
- Deel deze acties intern en extern via website, nieuwsbrief, social media etc.
STAP 5: MONITOR EN EVALUEER
Monitor de voortgang en resultaten en leg daar verantwoording over af. Sharing is caring.
- Wees open en deel de uitkomsten niet alleen met de organisatie, maar ook publiekelijk.
- Voer regelmatig evaluatiegesprekken, ook bijvoorbeeld met het bestuur, de Raad van Toezicht en individuele medewerkers.
- Manage de doelstellingen op de vier P’s in samenhang. En richt je niet alleen op harde cijfers (aantallen), maar ook ‘zachtere’ targets (waardering en gevoel).
- Wees alert op financieringsvoorwaarden voor de verantwoording over inclusie en diversiteit.
Concrete tips:
- zorg voor genderneutrale toiletvoorzieningen
- zet voornaamwoorden in je email-handtekening
- gebruik je aanmeldformulieren op je website, voor nieuwbrief of ticketverkoop bijvoorbeeld, laat de vraag naar geslacht weg, of voeg opties voor non-binair en ‘specificeer ik liever niet’ toe
- Stel een vertrouwenspersoon aan
Stappenplan van Backstage Pass:
Stap 1: Inventariseer hoe divers je organisatie is: waarom is het nu zo?
Stap 2: Onderzoek de cultuur op de vloer. Vraag aan je personeel: hoe voelen jullie je over de cultuur in de organisatie? Voelen jullie je gelijk behandeld en gerespecteerd? En krijgt iedereen dezelfde kansen en vergoeding? Wordt de taal als inclusief gezien? Worden klachten serieus genomen en wordt er gehandeld als er ongewenst gedrag plaatsvindt?
Stap 3: Onderzoek je aannamebeleid: nemen wij ons personeel aan op een manier die toegankelijk en uitnodigend is voor álle mensen? Bieden we cursussen, stages of carrièredagen aan om ons personeelsbestand meer divers te maken?
Stap 4: Spreek je uit! Maak bekend onder het voltallige personeel dat inclusie en diversiteit belangrijk is voor de organisatie. Stel een handvest op waarin je benoemt wat belangrijk is voor je organisatie (je kunt online veel voorbeelden vinden van ‘inclusivity charters’). Hang dit op een prominente plaats op.
Stap 5: Verbind: zoek verbinding met lokale jeugd- en onderwijsinstellingen en vraag naar arbeidsmarktprogramma’s. Zoek samenwerking met lokale inclusie programma’s, sluit je aan bij netwerkorganisaties en post stagemogelijkheden in deze groepen.
Stap 6: Van denken naar doen: breng je handvest in de praktijk. Spreek elkaar aan op beledigend taalgebruik en zorg voor een veilige plek voor klachten. Zorg voor een gelijke beloning. Organiseer een diversiteits- en gelijkheidstraining voor je personeel.
Teken de Keychange Pledge en de Diversify The Stage Inclusion Initiative Pledge. om ook uit te dragen dat deze onderwerpen belangrijk zijn in de organisatie.
TIPS FOR ALLYSHIP
Step 1:ACKNOWLEDGE: recognize the challenges underrepresented groups are facing in the industry on a daily basis and throughout their careers. Believe them when they tell you of traumatizing experiences.
Step 2:SPEAK UP: call others on inappropriate behavior and unacceptable language. Not because people in underrepresented groups can’t speak for themselves, but because they shouldn’t always be required to educate. This also goes for moments when they aren’t in the room. Call your employer on it when they are not creating equal opportunity for all. When you receive praise or an award or get asked to speak at an event or panel, do a little research on the diversity of the organisation and the event, and make a stand if there is a lack of it. Share the spotlight and invite a minority colleague along.
Step 3:KEEP UP: take an interest in the subject, and keep up with new initiatives on this subject, such asDiversify the Stageand3T Project.
Step 4:ACT: Implement a zero tolerance policy for any type of violence, inappropriate behavior and unacceptable language. Announce it, repeat it, enforce it. Yes, this shouldbe standard, but somehow, it hasn’t been.
Step 5:FACILITATE: Request a diverse crew from vendors and local crew. Add a diversity & inclusion clause to your touring rider. When hiring crew for your tour, collect diverse resumes and offer equal opportunity for career progress. Offer shadowing opportunities, internships and mentorships. (see steps in “What can people with an established touring career do?”)
Step 6:NORMALIZE: Don’t only invite people of underrepresented groups to the table/on a panel/ in your podcast to discuss diversity and inclusion, but instead treat them as you would your male guests & speaker. Add your pronouns to your email signature (here’swhy). If you have a contact or order form on your website that asks for gender (mr/mrs/ms), include other options (such as mx or ‘prefer not to specify’).
